2023 加密薪酬報告：薪資、股權和代幣怎么算？

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2023 加密薪酬報告：薪資、股權和代幣怎么算？

2023 加密薪酬報告：薪資、股權和代幣怎么算？

發表於 2024-04-10 17:00 作者：區塊鏈情報速遞pro

撰文：Zackary Skelly 、Chris Ahsing

編譯：Frank，Foresight News

加密貨幣行業發展迅速，但行業薪酬數據卻非常稀缺，尤其是綜合性的分析數據，而這可能會成爲尋求战略增長的加密初創公司的關鍵絆腳石，故本次報告开展的年度薪酬調查就是爲了填補這一空白。

簡言之，本報告將提供顆粒度更細的加密薪酬相關的數據集，並希望能以一種易於理解和對任何人設置、談判或嘗試理解薪酬（無論是招聘團隊、候選人還是行業觀察者）都很有用的方式，提供加密行業薪酬趨勢性的清晰全貌。

人口統計信息記錄

本報告的分析基於 2023 年對 49 家投資組合公司進行的一項調查，且基於可用數據來反映整體趨勢，同時進一步研究更大樣本量的數據將有助於確認這些趨勢，我們建議根據列出的受訪者回復率和以下幾點來解釋調查結果：

角色：「密碼工程」是指專注於協議或區塊鏈开發的工程師，「市場推廣」包括銷售、營銷和業務發展，而薪酬反映包括傭金在內的總目標收入；
報告方法：我們要求公司在不同資歷級別的員工中選擇預設的薪資範圍，以便我們報告平均的最低和最高薪資範圍。然而對於創始人的薪酬，我們使用基於調查中自由回答的中位數值；
創始人持股：創始人薪酬部分主要針對所擁有的股權 / 代幣的百分比，且沒有區分兩者；
「國際」定義：「國際」指不在美國的公司。
「非傳統」定義：「非傳統」融資的公司要么進行過公开代幣銷售，要么是 DAO；
四舍五入：由於四舍五入，某些數字（例如人口統計信息）可能存在非常小的誤差；

薪資、股權和代幣補償區間

以下是不同員工角色的薪資、股權和代幣補償區間，按美國和國際公司劃分：軟件工程師、密碼工程師、產品經理、產品設計師和市場推廣人員。

與國際公司相比，美國幾乎所有職位和資歷級別的薪酬都更高。平均而言，美國公司有大致 13% 的更高薪酬和約 30% 的更高股權和代幣獎勵計劃。

一些有趣的數據和異常值：

國際公司的產品設計師的股權和代幣計劃，比其他職位更接近美國的數據；
國際公司的產品經理職位在整個層級上都具有顯着更高的股權補償，這在所有職位中是獨一無二的；
國際公司市場推廣部門的執行 / 總監級別的薪酬和股權均高於美國公司的同類職位；

對魯棒性和可靠性的觀察：

對薪酬的觀察：數據顯示，不同角色和資歷級別的薪酬通常都比較可靠，特別適用於比較美國和國際市場；
對股權和代幣的觀察：在美國，股權的數據相對可靠，代幣補償的數據可能更加可靠，尤其是針對國際數據和較低資歷級別的數據；

創始人薪酬

與預期一致，隨着公司籌集更多資金，創始人的薪酬會增加，而股權 / 代幣持股比例會下降，這可能是由於股份被稀釋造成的。大多數創始人報告稱，在 B 輪融資之前他們的薪酬低於平均水平。

由於缺乏種子輪、B 輪和 C 輪階段的國際數據，因此很難比較美國公司和國際公司創始人的情況。然而，有趣的是，在種子輪和 A 輪融資階段進行對比時，美國創始人的薪酬通常會稍高一些，但股權所有權卻明顯更高，尤其是在種子輪階段。

生活成本調整和方法論

大多數公司不會根據生活成本（COL）調整薪酬。

在進行調整的公司中，我們看到兩種常見的方法：

基於當地市場價格進行調整（這是非常受歡迎的一種方法）；
或者在分層的地理框架內進行調整。使用這種方法，公司會首先確定來自特定地點（通常是競爭非常激烈的地區）的薪酬基准，然後根據地理層級（有時使用距主要大都市區的半徑來確定）對每個人的報價進行一定百分比的調整，這樣做旨在平衡內部薪酬公平性以及跨不同地區的外部競爭力；

那些不根據生活成本調整薪酬的公司，通常認爲他們的薪酬嚴格與某人爲公司創造的價值掛鉤，無論他們身在何處，這在招聘速度和吸引頂尖人才方面將繼續保持競爭優勢。話雖如此，我們始終鼓勵公司考慮在其預算範圍內打造一支高性能團隊的最可持續方式。

團隊也可能因世界不同地區整體購买力公平性的原因而決定不進行生活成本調整，並非所有生活在高生活成本地區的人都能放棄自己的生活，搬到更便宜的地方，以享受成本差異帶來的好處。

我們假設未來會看到更多中間立場的情況，也即一些公司會從生活成本轉向勞動力成本調整，你可以這樣理解：

生活成本：「我們將根據您所在地區的當地市場費率調整您的薪酬」；
勞動力成本：「我們將根據您所在地區對您所擔任職位的需求調整您的薪酬」；

例如，德克薩斯州的一些偏遠地區的生活成本可能較低，但由於那裏的石油工程師需求很高，這會推高這些職位的薪酬。

目前還沒有足夠多的行業數據可以輕松採用勞動力成本調整（尤其是在加密領域，例如特定城市 / 國家對協議工程師的需求）。然而，許多薪酬專家和數據提供商正在考慮這種模式，我們確實認爲團隊可以針對更標准化 / 通用的角色進行基准測試和調整。

擁有實時薪酬和招聘需求數據是關鍵，利用市場上可用數據以及您從候選人那裏收集的薪酬數據進行補充可能會很有幫助。我們可能會在下一次薪酬調查中探索與此相關的趨勢，盡管我們還未看到許多團隊採用這種方法。

總而言之，我們預計招聘策略會因角色的差異而有所不同：例如，如果您要招聘一個非差異化工程崗位（例如，普通前端工程師），您將爲此候選人支付調整後的薪酬；但是，如果您要招聘一個具有全球競爭力的差異化崗位（例如，Solidity 工程師），您可能需要嚴格根據他們的工作價值支付薪酬。

歸根結底，這歸結爲我們經常討論的招聘困境：速度、成本和質量。在任何給定時間，你可能只能優化這三個因素中的兩個。

在調整生活成本方面，美國和國際公司都表現出相似的比例，不過國際公司略微傾向於採用當地市場費率的方法進行調整。

所有接受調查的公司中，無論其規模、階段或融資情況如何，有 75% 在美國以外招聘人才。

僅在美國國內招聘的美國公司不太可能根據生活成本進行調整——這可能是關於美國招聘市場競爭力以及與國際地點相比生活成本相對穩定性的潛在陳述，對於招聘國際人才的美國公司，則是一半調整一半不調整。

所有位於國際的公司都在美國以外招聘員工，並且大多數不會根據生活成本進行調整。

公司往往會在後期融資階段減少在美國以外的招聘，然而，值得注意的是，本次特定分析的大部分受訪者都位於美國。

雖然大多數公司都根據當地市場費率進行調整，但基礎設施類公司（它們都在國際範圍內招聘，並且是本次調查中規模最大、資源最豐富的公司之一）最有可能使用更密集的分層地理方法。

這裏有一個清晰的趨勢：大多數公司在早期階段不會根據生活成本進行調整，但隨着公司發展成熟，這種可能性會越來越大。

擁有 1-10 名員工的種子輪和 Pre-seed 輪公司不太可能根據生活成本進行調整，這使他們能夠在招聘方面更具競爭力，因爲此時建立一個堅實的核心團隊將對公司整個生命周期產生深遠影響。

此外，他們可能缺乏運營專業知識或資源來部署更復雜的薪酬結構和預算策略，也可能不會在那么多地方招聘。

從公司規模來看，隨着時間的推移，根據生活成本調整的可能性增加尤爲明顯。

在幾乎所有公司規模、階段和融資水平下，支付當地市場薪酬都是首選的，這表明它作爲一種公平、競爭的生活成本調整方法具有吸引力（這也是除了臨時應付「未定義」之外最簡單的方法。）。

請注意，一旦確定到底選擇哪種做法，就很難逆轉生活成本調整的決定並保持公平，這樣做會影響員工士氣、公平感和公司品牌。

支付方式（法定貨幣與加密貨幣）

在大多數情況下，公司使用法幣支付薪酬。

在支付加密貨幣（例如 USDC）方面，國際公司走在前列，尤其是在支付給國際員工方面。無論地點如何，美國公司更傾向於用加密貨幣支付承包商的費用，而不是員工的薪酬；他們也更傾向於用加密貨幣支付國際員工的費用，無論他們是員工還是承包商。

公司在國際上用加密貨幣支付通常是爲了簡化跨境交易、減輕匯率波動以及 / 或利用某些司法轄區的稅收優惠。對於員工分布在銀行基礎設施有限的地區或需要隱私的公司（例如擁有匿名貢獻者的公司）來說，加密貨幣支付也十分有用。

隨着加密貨幣法規和僱員與承包商的法律區別不斷發展，全球僱員工資服務商（例如 Liquifi）正在通過將合規性納入其服務，並原生支持加密貨幣交易來簡化採用流程，隨着時間的推移，我們不會驚訝於這種情況會產生影響。

公司擁有代幣的可能性

我們投資組合中的公司強烈考慮採用代幣，只有 14% 的公司明確表示他們永遠不會推出代幣。

國際公司更傾向於採用代幣，擁有代幣或計劃推出代幣的比例更高。雖然一些公司對未來計劃不確定，但沒有一家公司完全排除這種可能性。

美國公司可能考慮到監管環境，反應更加多樣化，擁有實際代幣的公司更少，更多團隊對計劃猶豫不決，還有更多團隊完全選擇不採用代幣。

總體而言，基礎設施類公司在代幣採用方面處於領先地位，其中超過四分之三的公司要么擁有正在使用的代幣，要么計劃推出代幣。這些公司可能會將代幣用作基礎貨幣（尤其是 L1 和 L2 區塊鏈）。

緊隨其後的是遊戲公司，這凸顯了代幣在遊戲內資產、貨幣、獎勵、激勵措施、封閉式內容（需要代幣解鎖的特殊內容）以及偶爾的治理方面日益增長的重要性。DeFi 領域也十分突出，代幣與其治理、質押和獎勵商業模式息息相關。

以消費者爲導向的公司表現出初步的興趣，通常將代幣集成到更傳統的商業模式中，而「其他」類別則存在着很大的不確定性。

盡管數據總體上表明，隨着籌資額、階段和規模的增加，公司更有可能計劃和推出代幣，但這些因素並不能形成一個簡單的敘述。

小型初創公司，尤其是在種子輪階段，融資額在 100 萬到 490 萬美元之間，對探索代幣化很感興趣，但很少有公司在這個早期階段就推出代幣。隨着公司員工人數的增加和更多融資的到位，推出代幣的趨勢明顯上升，這在 A 輪和 B 輪融資階段尤爲明顯。

融資額爲 2000 萬到 4000 萬美元的公司則是一個特例，它們積極地計劃推出代幣，但沒有一家公司實際推出過代幣。它們屬於種子輪、A 輪和 B 輪融資階段。

對於規模最大的公司，融資額超過 4000 萬美元，員工人數超過 100 人，參與代幣活動的比例明顯更高。一個有趣的反例是 C 輪融資公司的猶豫不決；他們可能正在反思代幣如何融入一個已經成熟的產品，或者正在考慮在新項目 / 合資企業中使用代幣。

與此相關的是，所有融資額超過 4000 萬美元（報告中最高融資額區間）的公司中，有 75% 都專注於基礎設施开發，該領域本質上需要大量資金，並且經常將代幣集成到其產品中。

代幣 / 股權補償計劃

公司通常提供薪水加股權、代幣或兩者結合的幾種方式之一作爲補償，在計劃薪酬或評估報價時，對於創始人和候選人來說，都至關重要，要考慮公司如何產生價值，以及價值是體現在代幣上還是股權上。

接近一半的公司只發放股權作爲補償。不過需要注意的是，大多數表示可能未來會推出代幣（但還不確定）的公司目前只發放股權，而所有擁有正在使用的代幣的項目都將代幣作爲補償的一部分。需要考慮的是，那些不確定的公司最終可能會改變主意。

我們看過其他報告提到隨着時間的推移，越來越少公司提供代幣作爲補償，我們很好奇隨着我們自己的數據積累會呈現出怎樣的態勢。

美國和國際公司都有一部分公司提供股權和代幣的組合作爲補償。然而，除此之外，偏好有所不同：更多的美國公司只發放股權，更多的國際公司只發放代幣（正如之前提到的，總的來說，國際公司似乎更傾向於代幣）。

盡管基礎設施類公司最有可能擁有或計劃推出代幣，但大多數基礎設施公司只發放股權，而不是只發放代幣或兩者混合。

DeFi 領域（另一個代幣更普遍的領域）也遵循類似的趨勢，盡管補償方式稍微更加平衡。遊戲公司表現出強烈的偏好，既提供股權也提供代幣，值得注意的是，沒有一家遊戲公司只提供代幣。

所有消費者和其他類型的公司要么不知道他們是否會推出代幣，要么最終計劃不推出，因此，絕大多數公司只提供股權也就可以理解了。

考察融資額、公司階段和公司規模等因素，我們注意到以下幾點：

首先，處於最早階段的初創公司主要採用股權激勵，隨着公司獲得更多實質性的種子融資，其補償策略也會隨之多樣化。

在 Pre-Seed 階段，我們看到所有公司都只提供股權激勵（正如之前所述，所有接受調查的 Pre-Seed 階段公司都不知道他們是否想要推出代幣）。少數籌集了 100 萬到 490 萬美元種子輪融資的公司开始提供代幣激勵，但總體而言，它們仍然以股權激勵爲主。

那些融資額爲 500 萬到 1990 萬美元的公司通常仍處於種子輪階段，並且擁有超過 10 名員工。總體而言，越來越多的公司开始提供代幣激勵，並且也更頻繁地提供股權和代幣混合的激勵方式。

其次，隨着員工人數的增長，公司通常更傾向於同時提供股權和代幣激勵。

代幣與股權的關系

大多數公司提供的代幣與股權成比例（這可能表明他們使用的是下文將介紹的「代幣比例」計算方法）。

美國和國際公司在代幣與股權的比例關系上呈現出平衡分布，但略微偏好比例關系。

對比例關系的偏好也相對地在公司類型間保持平衡，基礎設施類公司和「其他」類型的公司佔比均等。

早期規模較小的團隊（種子輪融資，1-10 名員工）更傾向於股權和代幣成比例分配（然而，這種趨勢在所有早期融資階段的資金水平上並不一致）.

隨着公司發展，對比例關系的偏好會緩和，並且沒有出現明確的主導策略。

代幣計算方法

在之前的一篇文章中，我們研究並概述了公司用於計算發放給員工的代幣數量的方法。本報告並不是旨在徹底探討最佳方法，也涵蓋不了所有方法。

話雖如此，我們看到的最常見、定義最明確的方法是：

基於市場價值：擁有活躍代幣的團隊使用此方法首先確定他們打算提供給員工的總美元價值,然後，他們根據計算、授予或歸屬時的代幣公平市場價值計算要授予的代幣數量。在提到的文章中，我們觀察到大多數團隊更喜歡這種方法，因爲它簡單易行。但是，我們建議謹慎使用這種方法，因爲代幣授予的價值可能會因市場波動而大幅波動，從而導致代幣市值表中出現差異。從這個意義上說，代幣有點類似於公开股票，但它們缺乏相同的保護措施和穩定性。對於沒有活躍代幣的團隊來說，採用這種估值方法並不常見。通常情況下，我們看到他們依賴口頭協議，根據股權分配比例承諾未來代幣。另一種方法是針對風險投資公司鎖定的未來代幣的全攤薄價值進行市場價值計算。考慮到風險投資公司的代幣價格是固定的，這在代幣公开上市之前爲補償提供了公平的基礎（有趣的是，我們還沒有聽說過任何公司這樣做過）；
代幣比例：這種方法試圖模擬傳統初創公司計算基於股權的獎勵方式。它是唯一一種考慮到市場波動並減輕員工薪酬不公平現象的方法，同時最大限度地減少不必要的代幣稀釋並保留員工不對稱的上漲空間。有效使用代幣比例方法需要勤奮的計劃，理想情況下應該從早期階段就开始。總而言之，您可以採用與用於股權相同的分配區間，並根據代幣的具體情況進行調整，最終授予固定比例的代幣池；

「其他」方法可能包括年度授予、基於績效獎金的結構、採用股權和代幣之間的滑動比例以及不確定的方法。

總而言之，大多數公司使用「代幣比例」方法。

在地域分布上存在明顯差異，美國團隊更傾向於使用「代幣比例」方法。

不同行業在代幣計算方法上的偏好也存在差異：遊戲和其他類型的公司更傾向於使用「代幣比例」方法，基礎設施類公司則更傾向於使用基於市場價值的方法。

隨着融資規模和資金募集額的增加，採用基於市場價值的方法的公司越來越多。

種子輪融資的公司和融資額不超過 4000 萬美元的公司主要使用「代幣比例」方法。基於市場價值的計算方法從 A 輪融資开始更受青睞，尤其是在擁有 21-50 名員工的公司中，而在 B 輪融資和擁有超過 100 名員工的公司中則更加普遍。值得注意的是，融資額超過 4000 萬美元的公司傾向於平衡使用基於市場價值的計算方法和其他不太明確的方法。

我們建議早期團隊使用「代幣比例」方法。雖然我們直覺上理解爲什么後期團隊更傾向於基於市場價值的方法（例如，一旦代幣價格確定，其價格的投機性可能會降低，並且可以使用時間加權或成交量加權平均數的更多數據；或者它可以讓它們對剩余的代幣儲備更有靈活性），但我們正在與團隊一起研究這種趨勢的原因。