對員工推出不切實際兩個制度 中國惠普前總裁懺悔告白：超越他們人格成熟階段

發表於 2023-08-17 11:25 作者： 區塊鏈情報速遞pro

企業經營者的日常煩惱：解決衝突

前面提到老闆外務多，尤其是下班後的時間，那麼在上班時，老闆們都在忙什麼呢？讓我們先看「橋梁式組織架構衝突」。

假設最基層的甲員工和乙員工之間，發生了工作上的衝突或矛盾，兩人都各持己見和立場，互不退讓，怎麼解決呢？在我所看到的華人企業，除了少數例外，都是逐步往上報告，循著各自的指揮鏈(chain of command)升級，直到這兩條指揮鏈找到交叉點，才來仲裁。甲和乙的衝突必須到總經理才能解決，很少能夠靠著橫向合作在基層就解決。

橫向合作和交叉點解決，兩者的優劣我就不多說了。為什麼企業高層會允許這種現象長久存在呢？根據我的觀察和分析，有兩種可能：

一、 無知：高層不瞭解組織架構設計的原則，不知道有橫向合作的選項存在，就如同溫水煮青蛙，日子久了，認為交叉點解決是理所當然的事。

二、 忽視：喜歡擁有權力和決策，是人性的一部分。所以企業經營者的管理幅度越大越好，有些經營者更進一步地越級管理，以增加管控能力。

我的失敗經驗

這幾篇文章跟「確診」毫無關係，主要在談如何促進組織架構的橫向合作，以便增強企業的競爭力。有兩個重點：

一、組織架構的設計，應該以客戶為核心，價值創造流程為基礎，這是系統的硬體部分。

二、成長階段模型就如同組織的操作系統，組織架構要能夠順利運行，必須靠人，成長階段指的就是人格的成長階段。這個模型可以用在個人，也可以用來衡量大群體的人格成熟度。

員工提案箱是適合處於自我激勵階段的人和群體，員工學習中心則是為處於自我學習階段的人和群體而設置。

一九九○年代初的中國企業，正處於改革開放的初期，由社會主義轉向資本主義、計畫經濟轉向市場經濟、國有企業轉型民營企業的階段，公私不分的現象很普遍。當時大部分的員工不知道要自我約束，也做不到自我管理，而我卻推出了不切實際的、超越他們人格成熟階段的兩個制度，當然注定會失敗。

結語

許多企業發展壯大之後，組織架構越來越複雜，金字塔的層級越來越多，頂端的經營者與基層的距離越來越遠。採用交叉點決策模式來處理內部衝突的企業，對於市場競爭環境的反應越來越慢，組織逐漸僵化，失去競爭力，不可避免地走向衰退和滅亡。

要減少組織的內耗、內鬥，只有促進組織的橫向合作。宏觀層面來說就是組織架構的設計，必須基於增值流程。微觀層面來看，就是提升全體員工的人格成長階段。

「組織架構與成長階段」中，敘述了我在業界所觀察到的現象。其實反過來說，如果你是個就業者或上班族，想要至攀登金字塔的頂峰，那麼你就要重視自己的人格成長，想辦法讓自己達到自我激勵和自我學習的階段。

「機會」通常是留給有準備的人。

（本文出自《管理者的養成》作者：程天縱）

標題：對員工推出不切實際兩個制度 中國惠普前總裁懺悔告白：超越他們人格成熟階段

地址：https://www.coinsdeep.com/article/34267.html

鄭重聲明：本文版權歸原作者所有，轉載文章僅為傳播信息之目的，不構成任何投資建議，如有侵權行為，請第一時間聯絡我們修改或刪除，多謝。