對員工推出不切實際兩個制度 中國惠普前總裁懺悔告白:超越他們人格成熟階段

發表於 2023-08-17 11:25 作者: 區塊鏈情報速遞pro

企業經營者的日常煩惱:解決衝突

前面提到老闆外務多,尤其是下班後的時間,那麼在上班時,老闆們都在忙什麼呢?讓我們先看「橋梁式組織架構衝突」。

假設最基層的甲員工和乙員工之間,發生了工作上的衝突或矛盾,兩人都各持己見和立場,互不退讓,怎麼解決呢?在我所看到的華人企業,除了少數例外,都是逐步往上報告,循著各自的指揮鏈(chain of command)升級,直到這兩條指揮鏈找到交叉點,才來仲裁。甲和乙的衝突必須到總經理才能解決,很少能夠靠著橫向合作在基層就解決。

橫向合作和交叉點解決,兩者的優劣我就不多說了。為什麼企業高層會允許這種現象長久存在呢?根據我的觀察和分析,有兩種可能:

一、 無知:高層不瞭解組織架構設計的原則,不知道有橫向合作的選項存在,就如同溫水煮青蛙,日子久了,認為交叉點解決是理所當然的事。

二、 忽視:喜歡擁有權力和決策,是人性的一部分。所以企業經營者的管理幅度越大越好,有些經營者更進一步地越級管理,以增加管控能力。

我的失敗經驗

這幾篇文章跟「確診」毫無關係,主要在談如何促進組織架構的橫向合作,以便增強企業的競爭力。有兩個重點:

一、組織架構的設計,應該以客戶為核心,價值創造流程為基礎,這是系統的硬體部分。

二、成長階段模型就如同組織的操作系統,組織架構要能夠順利運行,必須靠人,成長階段指的就是人格的成長階段。這個模型可以用在個人,也可以用來衡量大群體的人格成熟度。

(本文出自《管理者的養成》)
在〈企業成長的四個階段〉一文中,提到一九九二年一月我擔任中國惠普總裁時,因為在不瞭解的情況下就急著推出員工提案箱和員工學習中心,結果導致兩個制度都失敗了。

員工提案箱是適合處於自我激勵階段的人和群體,員工學習中心則是為處於自我學習階段的人和群體而設置。

一九九○年代初的中國企業,正處於改革開放的初期,由社會主義轉向資本主義、計畫經濟轉向市場經濟、國有企業轉型民營企業的階段,公私不分的現象很普遍。當時大部分的員工不知道要自我約束,也做不到自我管理,而我卻推出了不切實際的、超越他們人格成熟階段的兩個制度,當然注定會失敗。

結語

許多企業發展壯大之後,組織架構越來越複雜,金字塔的層級越來越多,頂端的經營者與基層的距離越來越遠。採用交叉點決策模式來處理內部衝突的企業,對於市場競爭環境的反應越來越慢,組織逐漸僵化,失去競爭力,不可避免地走向衰退和滅亡。

要減少組織的內耗、內鬥,只有促進組織的橫向合作。宏觀層面來說就是組織架構的設計,必須基於增值流程。微觀層面來看,就是提升全體員工的人格成長階段。

「組織架構與成長階段」中,敘述了我在業界所觀察到的現象。其實反過來說,如果你是個就業者或上班族,想要至攀登金字塔的頂峰,那麼你就要重視自己的人格成長,想辦法讓自己達到自我激勵和自我學習的階段。

「機會」通常是留給有準備的人。

(本文出自《管理者的養成》作者:程天縱)

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